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立白HR:销量破170亿,HR如何用3W3H六步法培养关键人才?

来源:高慧华,立白大学培训经理   2018-01-09 09:41:11   您是第553位阅读者

你对立白这个品牌的印象是什么?

是“国民日化品牌”?“立白歌手,我是洗衣液”?

还是“立白式爱情”?

截至2016年,立白集团销量突破170亿元,缴税超过15亿元,并荣获首届中国百家自主品牌、2017年全球品牌足迹中国区榜单,成绩斐然。

处于高速发展和转型阶段的立白,自2015年起积极探索适合立白人才战略发展机制的方法,将整套实践和方法论提炼成3W3H模型。目前为止,3W3H模型帮助立白集团在关键人才培养方面取得了显著的成果:

1、提升立白集团人才培养供给效率及质量,有效节约人才成本;

2、人才培养自上而下有统一标准;

3、人才培养项目不再仅是HR的事,利用有效的工具把业务需求真正分解成具体的落地计划,并与业务方有效达成一致;

4、以工作任务和岗位要求搭建课程体系,无遗漏项,还能做到与时俱进;

5、训战练三大模式打造混合式学习项目,基于项目需求设计高匹配度的全方位培养内容及形式;

6、人才培养项目不仅停留在“有用”的层面,增强培养项目的营销与体验感,激活学员内在参与驱动力,学习项目既 “有用”又“好玩”;

7、人才培养效果有据可依,项目复盘有迹可寻;

8、为立白集团输出人才培养的系统经验及组织内部可流传、可分享的经验案例,促进内部学习交流,有助于学习型组织的建设。

下面!都是干货!为您详细介绍立白人才培养的【3W3H模型】

立白HR面临的6大挑战

相信对很多HR也会有这样的感受,VUCA时代,市场竞争愈演愈烈,致胜的根本在于:战略与人才。

立白的HR团队在发展战略与人才培养之间也发现了6大障碍:

1、 管理传统业务的团队成员去管理新型业务;

2、 业务复杂度高于人才密度;

3、 没有从关键人才中甄别出关键人才;

4、 没有将战略要求有效转化成员工的行为;

5、 依靠快餐式员工无法适应企业独有的价值观;

6、 没有成熟的后备继任者支撑企业高速发展的裂变要求。

再棒的战略也需要源源不断的人才来执行, 构建自主培养的人才供应链势在必行。立白把通盘做法和方法论进行沉淀总结,把该模型提炼成为3W3H模型,内容既包含抬头看天,又包含脚踏实地的部分。

在人才培养体系的构建过程中,立白的HR团队在组织内部的实际痛点进行诊断,结合企业实际情况,把技术有效内化,摸索出适合内部深耕的做法。

解决方案:人才培养6步法

★ 第一步:WHO培养谁

WHO研究的主要问题是培养谁,这也是人才培养的第一步,也是首要环节。

立白HR,在做人才培养的时候,习惯把自己当做创业公司,把业务部门当做客户方。在为客户方是输出优秀人才的前提下,那么HR的首要工作就要彻底诊断组织内部工作人员的情况。

2015年立白开始逐步对关键序列人员,分层、分级地开展岗位胜任力及领导力模型的构建,并逐步规划内部的测评中心、培养内部测评师团队。

这一切都是为构建立白关键梯队人才画像服务。立白集团从知识、技能、态度和绩效四个维度,摸查集团关键人才的情况,从而建立起立白集团的关键人才梯队资源库,这也是人才入池的过程。

每家企业人才画像的维度都不尽相同,但无论侧重点落在哪个点上,最关键的都是要和业务方针对需要的人才达成统一标准,这个过程是最重要的。

立白将这一过程简要概括为五个构建步骤:

1、 统一标准:建立胜任力模型

2、 统一工具:搭建人才测评工具(包括:BEI、公文筐、360等评价中心 工具)

3、 统一界定:确认关键岗位

4、 统一画像:构建关键梯队人才画像

5、 统一入池:建立关键人才梯队资源库(在岗、后备)

第二步:WHY为什么

在界定培养对象后,HR团队需要明确下一步实施的项目性质,是属于现任的培养,还是后备继任者的培养。

整个价值证据链,HR团队可以和业务一起敲定达成指标,从而形成一致标准:

A业务需求--B业务期望结果--C结果衡量指标--D关键行为(培训能影响的)--E学习目标--F学习课程--G培养形式---H保障驱动力

★ 第三步:WHAT学什么

这就是规划人才培养的学习内容,这个阶段,HR需要有一张清晰的学习地图,对学习资源、九州娱乐平台的开发形式和周期做整体规划的布局。

立白从2016年开始,基于岗位序列,进行学习地图的开发,基于各序列的工作任务与流程,从而确定岗位的序列的培养目标,逐步确定不同层级关键人才所需学习内容,帮助员工了解其所在的岗位能力要求、能力发展方式。

最终实现”以变动牵引自主学习、由学习促进职业发展”。

★ 第四步:HOW怎么学

立白的HR在设计任何一个培养项目的过程中,从知识集训、岗位实战、技能训练三大维度去思考,将这种学习项目设计的混合式模型,总结为——训战练模型:

“训”常用做法包括:翻转课堂、集中面授、线上学习、参观交流、座谈会、沙盘模拟、实战演练、案例研讨等;

“战”常用做法包括:岗位实战、职能轮岗、副职锻炼等;

“练”常用做法包括:行动学习、岗位带教、复盘辅导和个人IDP等。

立白HR团队在实践中发现:基于人才培养项目对象的特点和规模,对以上三个环节进行组合搭配,只要确保训+战+练三个维度都能满足,就一定能为人才培养项目设计提供便捷的思路。

第五步:HOW PLAY怎么玩

VUCA时代,对很多HR都提出了挑战,要求人才培养项目不仅要有用,还要好玩!HR必须要把培养项目打造成让人尖叫的产品,才能吸引目标学员主动参与,积极响应,从而享受培养项目。

如果能够把学习产品创造出引爆点,让大家帮忙传播,并且还不觉得是在帮你干活,这背后考验得就是HR的功夫:

1、确定项目主题及视觉KV

2、激励策略设计

3、线上+线下社群运营能力+

4、项目营销运营

立白的“立战”行动的口号是——“立”剑出鞘,战无不胜。

是不是听上去就非常热血,非常地有吸引力?

这个项目采用的是军事化管理+游戏化体验,每个阶段有相应的积分,增添了适合组织文化的,学员在“闯关”和“攀登”的过程里不断学习。

此外,培训过程还综合运用社群运营、多媒体制作和爆点营销,盘活粉丝。可听可视化的学习过程,充分吸引了学员的关注,从而真正打造出一个让人尖叫的培训产品。

第六步:HOW value怎么评估

这一步是用来评估人才培养的有效性,也是经验复盘最重要的一步!

人才培养的工作,很多人觉得很难用具体量化的指标进行论证,但是立白集团做到了这一点。

除此之外,集团还对整个项目进行了有效复盘及整理,输出对企业有价值的可视化成果。同时,项目过程中输出的优秀案例,可用于集团内部之间的部门交流,打破部门墙。

 

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