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告别单纯知识付费,培训应为行动和效果付费

来源: 罗依芬 培训杂志   2018-02-06 09:18:12   您是第246位阅读者

无论在个人培训领域还是企业培训领域,未来,培训的趋势将会更加注重培训的实际效果,培训也将单纯为知识付费到为行动管理和效果付费转变。

在切入主题之前,我们先来做一个调查。无论您是甲方、乙方培训负责人,无论是针对企业还是个人授课的九州娱乐平台,在培训过程中投入的时间和成本,如果做一个比例分配的话,您是怎样投入的?

培训的目的是什么?我相信您也肯定同意是培训为了达成行为的改变。

那么以上哪个环节对于促进学员知识转化最重要?我认为训后的辅导、跟进和落地转化对学员来说是最重要的。

行动管理转化落地难

既然我们认为转化落地非常重要,却在行动管理方面投入了最少的时间和成本。原因何在?

负责项目多

企业内有大量的培训项目,而培训人员较少。光启动这些项目都已经花费大量精力,无暇照顾到训后的转化落地。

课堂失败风险高

在培训所有环节中,在课堂环节的失败的后果最严重,因为带来明显的问责。所以无论是甲方还是乙方、九州娱乐平台,都会对课堂呈现倍加重视。

课酬以天数计算

传统的方式都是为老师上课传递的知识付费,相应地老师也会在给予报酬的工作中投入最多的时间精力,而相对忽略课后的工作。

培训预算有限

就算有些企业认为培训后的转化很重要,但是培训预算有限,仅能用于培训的实施,而没有预算再请老师做培训后的转化辅导。

责任机制不畅

培训后,学员都回到各自工作岗位,对于课后行为的观察和反馈获取成本较高。对于培训部门来说,鞭长莫及,而业务部门则认为自己没参加过培训,无法实施有效的反馈。

学习效果反馈差

在企业的培训中,我们常常在安排课程方面花大量的时间和成本,在课程结束后却疏于跟进和落实,培训的效果无处可查。在个人付费的培训中,这更是极为常见的结果。

我认为,能使培训有效的逻辑是“对的人”学习了“对的内容”,并得到了“对的使用”。

我们经常在训前花了大量时间在确认培训的内容,跟老师制定课程大纲,并且评估判断学员的需求。假设我们前面的两个环节都做对了,来的学员是对的,来的学员也接受了老师能够解决问题的方法技能培训。

这个时候学员的状态是“久旱逢甘霖”,困惑自己的问题终于开窍了,感觉找到了方法,跃跃欲试。

但是“知道”和“做到”之间存在着一条巨大的鸿沟。

在一次TTT项目结束后30天左右,我对学员做了一次回访调研。在问到大家对于课程的反馈时,普遍反馈感受体验非常好,学习的内容也是对他们很有价值的。但是问到有多少人运用到自己的授课实践中,出现了三类回答。

继续走老路子——老师的方法很好,但不知道如何应用于我设置的场景,或认为不适合;

放弃尝试——鼓起勇气做了一次,结果遇到挫折,认为方法不适用;

容易忘记——或忙或懒,没有及时复习和应用。

只有很少的一部分学员,能够主动对学习内容做深度的复盘和刻意练习,或者主动求教培训师。大部分学员在接受了新的知识技能培训后,由于缺乏跟进和辅导,过一段时间后,几乎全部打回原形。

这次回访引起了我的深思。尽管培训师在课程中也会安排演练的机会,但通常由于时间所限,很少能够照顾到所有人,并让每个人都得到了充分的、和自己场景密切结合下的应用练习。

因此学员在离开课堂时内心的困惑是没有得到解答的,课后是否运用、运用效果的好坏是没有人去反馈和支持的。

培训师干预助成功

在培训、辅导过大量的学员之后,我认为,对于学员的行为转变过程是需要培训师干预的。培训师要做的是帮助学员能够用学到的知识取得第一次的成功,强化他们的信心,弥合从知道到做到之间的差距。

精简教学内容,增加课后辅导

在对学习项目进行深度的复盘、反思之后,我认为做培训需要精益化,给学员“3J”的知识: 刚好够用(Just enough),刚好能用(Just in time),刚好我需要的(Just for me)的知识,然后关键是教会他们怎么用。

最近几次的教学设计课程中,我就特意分成了课程+辅导的“1+1”模式,即“学习1天+辅导1天”。我认为对于新手培训师而言,只需要学习一种基本的教学方法加上十几种常用的教学活动就基本够用,如果给予内容太多反而会导致消化不良。

这个被学员称为“私房课”的教学设计辅导,让学员感觉收获巨大。原来认为在自己的课程中无法实施的教学设计,可以通过一些变通,让课程也能产生更好的设计方案。

同时,学员在展示自己的作业时,培训师也会观察到学员在新知识运用中不熟练、不正确的地方,可以指出学员的问题,并且指点他们如何做才能达到效果。

通过一天的辅导课,学员原来自己觉得不适用的方法居然都是可以的,有种“任督二脉被打通”的感觉,而且解答了学员在课上来不及或不好意思提的问题,清理新知识应用的心理障碍,学员回去应用新知识的动力就会非常强。

创造展示机会,倒逼学员产出

在培训结束后,学员回到自己的工作生活里,很容易将培训所学的东西抛诸脑后,而导致新学的技能日渐生疏,终于荒废。所以,如果在项目设计中,增加一个学以致用的实践分享模块,加上设计一定的竞争激励机制,会让效果大不一样。

内训师项目为例,很多内训师学习项目结束之后,学员缺乏练课的机会,这就会导致学和习之间的脱节。所以如果培训部门或企业大学可以组织内训师以最终毕业汇报的九州娱乐网官网公开课形式,邀请企业里的真实学员参与听课,给予反馈,会带动内训师们有极大的热情来参与。

如果配合一些荣誉奖项的颁发和鼓励,则会有更好激励效果。

在这样的氛围激励下,内训师们一般会铆足劲儿,给自己和部门争取荣誉。对于内训师项目的培训师而言,这也是对培训绩效的检核和确认。在这种项目机制设定下,也能有效卷入培训师参与辅导和跟进,为学员的学习效果负责。

所有这些,都可以在培训项目启动时进行闭环设计,让最后一个阶段变成学员的知识应用大展,这将会更加有效地卷入学员与培训师的参与。

在其他的管理培训项目中,也是可以借鉴这类的方式。比如说,在项目管理的培训中,可以将最后阶段设计为分享学习经验、晒学习成果,然后评选出最佳实践明星,对于优秀实践的学员,可以授予更多的培训学习机会。这样也能将学习氛围带动起来,让学和习不脱节。

借鉴双师模式,加强课后管理

可能有些读者会提问说,如果都要培训师做课后辅导和课后的行为管理,那成本太高了,而且培训师也不会配合。新东方、学而思等培训机构在2016年发明的“双师模式”就可以有效地解决这个问题。

这个方式给成年人的培训市场带来的思考是,我们是否可以用线上教学满足知识的传递,而在线下的落地转化中,采取双师模式进行课后行为管理。辅导老师可以是这门课程的助教、也可以是上过这门课程的优秀学员代表。

这样既可以减轻培训老师的辅导压力,同时,也能够带出一批有落地能力的辅导老师,这些辅导老师对于学员的问题也有了解和洞察,对于他们的成长也将会带来益处。

在知识遍地都是的时代,优秀知识的获取已经不是难事。我们应当更加关注的是给学员“3J”的知识,刚好用得上,学了就能用,用了就有效果。未来评价一个培训产品或学习项目优劣的标准,可能是是否包含了学习转化的设计,如何保证学员实现培训效果。

总而言之,无论在个人培训领域还是企业培训领域,未来,培训的趋势将会更加注重培训的实际效果,培训也将单纯为知识付费到为行动管理和效果付费的转变。

 

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